„Odpowiadając na pytanie, czy dane osobowe w szczególnych przypadkach powinny być udostępniane szerzej pracodawcom, przede wszystkim w zakresie danych dotyczących niekaralności, pragnę zauważyć, że wprawdzie Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, ale nie jest to całościowa regulacja dotycząca stosunku pracy. Ze względu na złożoność tej problematyki szereg kwestii zostało uregulowanych przepisami ustaw szczególnych oraz aktów wykonawczych do Kodeksu pracy. Kodeks pracy zawiera natomiast przepisy o charakterze ogólnym, powszechnym, które co do zasady mają zastosowanie do wszystkich pracowników. Specyficzne prawa i obowiązki pracownicze wynikające m.in. z charakteru pracy i jej rodzaju z zasady są regulowane w innych ustawach, tj. ustawach normujących określoną sferę działalności (np. ustawa o ochronie osób i mienia) albo w pragmatykach służbowych (np. ustawa o służbie cywilnej). Regulacje w Kodeksie pracy mogą być zatem postrzegane jedynie jako określenie podstawowych standardów w dziedzinie zatrudnienia. Nie jest bowiem możliwe objęcie przepisami Kodeksu pracy praw i obowiązków wynikających ze specyficznego charakteru każdego rodzaju pracy, która może być świadczona w ramach stosunku pracy. Przesądza to m.in. o zakresie danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i od pracownika. W tym stanie rzeczy można uznać za zasadne, aby niektóre osoby ubiegające się o pracę były obowiązane do ujawniania szerszego zakresu danych osobowych, o ile jest to uzasadnione szczególnym charakterem pracy, o którą się ubiegają. Z tego też względu art. 22(¹⁾ § 4 Kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a także od pracownika podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2 tego artykułu, jeżeli obowiązek ten wynika z odrębnych przepisów.   W mojej opinii zasadne byłoby uwzględnienie powyższych kwestii przy rozważaniu, czy i jakie przepisy wymagają nowelizacji, ewentualnie czy i w odniesieniu do jakich kwestii uzasadnione byłoby stworzenie zupełnie nowych rozwiązań prawnych dotyczących przetwarzania danych osobowych w związku ze stosunkiem pracy. Należy przy tym zauważyć, iż do właściwości ministra pracy i polityki społecznej należy przede wszystkim regulowanie praw i obowiązków pracowniczych w Kodeksie pracy, natomiast szereg ustaw ˝branżowych˝ (regulujących kompleksowo określone sfery działalności) należy do właściwości innych ministrów, zgodnie z ustawą z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji rządowej (Dz. U. z 2007 r. Nr 65, poz. 437, z późn. zm.).   Mając powyższe na względzie, uważam, że zakres danych osobowych, których pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i od pracownika zawarty w katalogu w art. 22¹ § 1 i 2 Kodeksu pracy należy uznać za wystarczający, aby pracodawca mógł podjąć racjonalną decyzję o zatrudnieniu danej osoby, a następnie wywiązywać się wobec niej z ustawowych obowiązków. Wśród tych danych osobowych nie ma wymienionych informacji dotyczących karalności pracownika. Natomiast w świetle przepisu art. 22¹ § 4 Kodeksu pracy podstawą żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji o niekaralności może być odrębny przepis rangi ustawowej nakładający obowiązek podania takich danych. Należy zatem przyjąć, że tylko w przypadku wyraźnego przepisu rangi ustawowej zobowiązującego osobę ubiegającą się o zatrudnienie do wykazania swojej niekaralności i dostarczenia w związku z tym stosownego dokumentu pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy takiego dokumentu. Taka regulacja prawna występuje m.in. w:

 - ustawie z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (Dz. U. z 2008 r. Nr 7, poz. 39, z późn. zm.); zgodnie z art. 11 ust. 2 tej ustawy kandydat na stanowisko prokuratorskie przedstawia informację z Krajowego Rejestru Karnego dotyczącą jego osoby,

 - ustawie z dnia 27 lipca 2001 r. Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz. U. Nr 98, poz. 1070, z późn. zm.); zgodnie z art. 57 § 1 tej ustawy zgłaszający swoją kandydaturę do objęcia stanowiska sędziego sądu powszechnego przedstawia informację z Krajowego Rejestru Karnego dotyczącą jego osoby.

W pozostałych przypadkach, gdy przepis rangi ustawowej wśród przesłanek koniecznych do spełnienia od kandydata do pracy wymienia niekaralność, właściwą drogą do uzyskania takiej informacji, jak się wydaje, jest wystąpienie pracodawcy do Krajowego Rejestru Karnego. Nie ma bowiem podstawy prawnej do tego, aby od kandydata do pracy żądać takiej informacji. Można tu wskazać takie regulacje prawne, jak np.:

   - ustawę z dnia 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (Dz. U. z 2005 r. Nr 145, poz. 1221, z późn. zm.),

   - ustawę z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. z 2007 r. Nr 125, poz. 874, z późn. zm.),

   - ustawę z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505, z późn. zm.).

W związku z powyższym warto zauważyć, że obowiązujące przepisy nie zawierają jednego wzorca w zakresie informacji o niekaralności; wymagania te są formułowane w poszczególnych ustawach w różny sposób, zależnie od charakteru zatrudnienia. Zatem formułując zapytanie o karalność kandydata do pracy, pracodawca powinien wyraźnie wskazać brzmienie konkretnego przepisu określającego wymóg niekaralności od kandydata do pracy. Nie w każdym bowiem przypadku informacja uzyskana z rejestru powinna dotyczyć każdego popełnionego przez kandydata przestępstwa, za które został skazany prawomocnym wyrokiem.Zasady uzyskiwania informacji z Krajowego Rejestru Karnego reguluje szczegółowo ustawa z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz. U. z 2008 r. Nr 50, poz. 292, z późn. zm.). Z ustawy tej wynika, iż prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w rejestrze, przysługuje pracodawcom, ale tylko w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy). Ponadto każdemu przysługuje prawo do uzyskania informacji, czy jego dane osobowe zgromadzone są rejestrze. Osobie, której dane osobowe znajdują się w zbiorach danych zgromadzonych w rejestrze, na jej wniosek, udostępnia się informację o treści wszystkich zapisów dotyczących tej osoby (art. 7 ust. 1 ustawy). Informacje dotyczące niekaralności osoba ubiegająca się o zatrudnienie może zatem przedstawić pracodawcy z własnej inicjatywy, po uzyskaniu ich z rejestru, np. jeżeli jej zdaniem mogą przyczynić się one do pozytywnej oceny przez pracodawcę i wyboru na dane stanowisko spośród wielu innych kandydatów”.

Odpowiedź sekretarza stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej na interpelację nr 23897 w sprawie barier wynikających ze stosunków pracy

ochrona danych osobowych

28-11-2011r.

Cywilne Pracy

232269

Umowa o dzieło a ciąża

Pokaż

Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu

Pokaż

Czy zgoda abonent na umieszczenie jego danych osobowych w książce telefonicznej może być wyrażona w każdym czasie ?

Pokaż

Czy pracownicy urzędów gmin i starostw powiatowych mogą udzielać instytucjom, firmom i osobom prywatnym takich informacji dotyczących danych osobowych radnych, jak: imię, nazwisko, adres, telefon kontaktowy radnego ? Czy urzędnicy mogą pobierać o

Pokaż